Fase 1. Het maken van een functieprofiel en het vaststellen van de benodigde competenties
Allereerst voeren we met u een gesprek over de eigenlijke opdracht voor de nieuwe directeur. Dit proces van vragen stellen, waardoor we precies leren begrijpen wat u nu en in de toekomst met de school wilt, maakt het profiel voor ons helder en tastbaar. Aan dit proces besteden wij relatief veel aandacht. Onze ervaring is dat een flinke investering in deze fase een belangrijke voorwaarde schept om een duurzame selectiekeuze te maken. Met de zo verkregen informatie maken we een heldere functieanalyse en een passend functieprofiel (competenties). Uiteraard sluiten we in de procedures aan bij uw sollicitatieprotocol.

Fase 2. Het uitvoeren van de arbeidsmarktcommunicatie
In deze fase besteden we aandacht aan ‘aantrekkelijk werkgeverschap’ (wat wilt u als werkgever uitstralen, hoe onderscheidt uw school zich van andere scholen), maken we een wervingsplan, stellen we een wervende advertentietekst op en bepalen we de meest effectieve mix van mediakanalen. Dit doen we op basis van een van tevoren vastgesteld budget en besproken planning.

Fase 3. De selectiefase
We ondersteunen u bij de brievenselectie en de eerste selectiegesprekken. Dit onderdeel voeren we in nauw overleg met de benoemingsadviescommissie (BAC) uit. Bij de selectiegesprekken hanteren we de ‘criteriumgerichte interviewmethode’ (STAR); dit is een zeer geschikte manier om betekenisvolle respons van de kandidaten te krijgen.
Ook het geven van een korte training aan de benoemingsadviescommissie, waardoor zij objectiever en professioneler kunnen oordelen, behoort tot de mogelijkheden.

Na de eerste selectieronden verzorgen wij het assessment voor u. Dit bestaat uit een persoonlijkheidsvragenlijst (OPQ) en een praktijkassessment (twee maal een casus, portfolio en presentatie op basis van de vier belangrijkste geformuleerde competenties). Dit assessment heeft zowel een selectie- als een ontwikkelingskarakter, waardoor een kandidaat te weten komt waar zijn ontwikkelingspunten liggen en het assessment geeft richting bij de verdere invulling daarvan.

Fase 4.  Het optimaal laten aansluiten bij de organisatie
We stellen samen met u en de nieuwe directeur zijn of haar persoonlijke ontwikkelingstraject vast en concretiseren deze. Met een inwerkprogramma komen alle belangrijke (cultuur)facetten aan de orde. Doel is de nieuwe directeur op een goede, begeleidende manier te laten aansluiten bij de nieuwe organisatie (laten landen).